Del liderazgo a los cuidados, el IV Foro de Mujeres OLA dejó recomendaciones con líneas de acciones concretas para llevar a la práctica en teatros, compañías y otras organizaciones culturales.

Una convocatoria, un sueldo o el horario de un ensayo pueden ampliar o reducir las brechas de género en la cultura. ¿Por qué en los espacios mixtos sigue habiendo una menor participación de mujeres? ¿Reciben las mujeres y los hombres de una organización los mismos salarios por un trabajo equivalente? En esas decisiones y dinámicas cotidianas también se juega quiénes pueden acceder, crecer y llegar a dirigir una institución. 

El IV Foro de Mujeres de Ópera Latinoamérica propuso imaginar cómo serían las organizaciones si la equidad de género ya fuera una realidad. El ejercicio tomó como punto de partida una estimación del World Economic Forum de 2025: al ritmo de avance registrado, alcanzar la paridad de género a nivel mundial tomaría todavía 123 años. 

Del 24 al 26 de septiembre de 2026 en el Centro Nacional de las Artes Delia Zapata Olivella y el Teatro Mayor Julio Mario Santo Domingo, en Bogotá, se realizó el encuentro que reunió a más de 20 personas de 13 organizaciones de 8 países. Sus cinco paneles abordaron el liderazgo femenino, el mercado laboral, la participación de las mujeres en la programación artística, la representatividad y diversidad, y la conciliación entre trabajo, familia y cuidados.

¿Cómo llevar esas ideas a la realidad? A continuación, cinco reflexiones surgidas del foro, acompañadas de propuestas tangibles para abrir oportunidades, reconocer talentos y construir equipos más inclusivos.

1. Liderazgo: acompañar a quienes pueden dar el siguiente paso

Visibilizar a las mujeres que lideran y fortalecer las redes de apoyo ayuda a generar referentes y autoconfianza. Avanzar también requiere condiciones idealmente respaldadas por políticas públicas o de conciliación laboral con perspectiva de género, oportunidades para nuevas generaciones y datos que permitan reconocer las brechas.

Cómo llevarlo a la práctica

• Fortalecer redes y referentes: fomentar programas de mentoría y visibilizar a mujeres en roles de liderazgo. Para que las mujeres sientan que esos lugares sí son para ellas.
  
  
• Medir para actuar: realizar mediciones dentro de las organizaciones para definir acciones a partir de datos concretos, tales como: participación femenina a nivel organizacional, gobernanza, programación, entre otras. Pues los datos permiten identificar brechas y dónde es necesario actuar y generar política pública que es el vehículo para superar esas diferencias.
  
  
• Abrir camino a nuevas generaciones: asumir la responsabilidad de seguir creando oportunidades para quienes vienen después.
  

2. Mercado Laboral: establecer criterios claros para remunerar y promover

La transparencia salarial, los cuidados compartidos y el reconocimiento de la experiencia práctica favorecen el desarrollo profesional. En caso de implementar cuotas  de género, estas deben acompañarse de cambios que aseguren oportunidades reales y la excelencia para cada rol.

Cómo llevarlo a la práctica

• Salarios: transparentar las bandas salariales: establecer rangos de remuneración claros y definir los sueldos con referencias comparables: considerar salarios de organizaciones y cargos similares.
  
  

• Facilitar la corresponsabilidad y la conciliación: contemplar permisos de posnatal y cuidado del menor para mujeres y hombres, además de flexibilidad para quienes cuidan a otras personas.
  
  

• Reconocimiento y desarrollo: valorar la experiencia y el aprendizaje empírico (profesionales que no cuentan con certificaciones académicas, sino con experiencia laboral práctica) facilitar su certificación oficial y generar oportunidades de crecimiento profesional. 

3. Programación artística: incorporar a más creadoras desde la planificación

Integrar a las creadoras en la línea curatorial permite incorporar sus obras y recuperar figuras relegadas. Otra acción posible es revisar el canon desde otras perspectivas, es decir, pensar a Beethoven, Bach, Wagner (por ejemplo) con una sensibilidad o mirada femenina. Examinar convocatorias y procesos de selección para identificar barreras en la participación de mujeres. Por ejemplo, el uso de frases que apelan a características masculinas como: “visión disruptiva”, “audaz” y “rigurosa”. 

Cómo llevarlo a la práctica

• Dar protagonismo a las creadoras: programar una gran producción anual a cargo de una mujer o un equipo artístico femenino.
  
  

• Reducir los sesgos en la selección: considerar audiciones a ciegas para orquestas y, en otros procesos de contratación, postulaciones sin fotografía ni indicación de género.
  
  

• Impulsar convocatorias para mujeres: realizar llamados específicos que potencien su participación. 
  

4. Representatividad y diversidad: dar lugar a distintas experiencias

Incorporar la diversidad racial, cultural y de identidades en la creación, la programación y los equipos enriquece a las instituciones. La representatividad requiere una construcción colectiva que dé espacio a distintas experiencias.

Cómo llevarlo a la práctica

• Respetar las identidades y su expresión: permitir distintas formas de expresión personal dentro de la organización, incluidas la vestimenta y los estilos.
  
  

• Acompañar nuevas trayectorias: generar espacios donde mujeres con un camino recorrido puedan apoyar a quienes recién comienzan.
  

5. Trabajo y cuidados: facilitar la conciliación cotidiana

Conocer las circunstancias del equipo permite organizar mejor el trabajo y facilitar la conciliación. Esto requiere entornos donde las responsabilidades de cuidado puedan expresarse y comprenderse sin penalizaciones profesionales.

Cómo llevarlo a la práctica

• Conocer las experiencias vitales de las personas: para adaptarse y lograr un balance entre la vida laboral y personal.
  
  

• Culturas laborales más comprensivas: generar entornos donde las responsabilidades de cuidado puedan expresarse abiertamente y sean comprendidas, sin que ello implique una penalización profesional.
  
  

• Nuevas formas de organizar el trabajo: revisar las estructuras laborales tradicionales para permitir que las personas puedan desarrollar sus responsabilidades profesionales y familiares.